そうではありません。
ストレスチェックは、職場において従業員の皆様のメンタルヘルス状態が良好であるかどうかを確認するための検査です。
ストレスチェックの結果、まず従業員のかたがたご自身が、ご自分に（うつ病などの）メンタルヘルス不調に至る可能性があることに気づき、産業医の先生との面談を申し出る、という流れになります。
事業場も、その従業員のかたを守るため、各種対応策を実施することとなります。
いいえ、ちがいます。
ストレスチェック制度において「正規、非正規」「常勤、非常勤」という労働者のお立場の区別はありません。
厚生労働省労働安全基準局安全衛生部による検討報告書（平成26年12月17日）によれば、ストレスチェックの対象となる労働者は、現在おこなわれている、一般定期健康診断の対象者を参考とし、
とされています。
つまり、正社員、契約社員、アルバイト、パート、といった雇用形態にかかわらず常時使用する労働者とされるかたがた全員が、ストレスチェック受検の対象となります。
派遣社員の場合、ストレスチェックは、派遣元あるいは派遣先のどちらで受検するのですか？
原則として、派遣元（たとえば、○○派遣会社）で受検することになります。
しかし、派遣先（たとえば、△△商事）において「集団分析」をおこなうための必要性などから、派遣先においても受検することが望ましい、とされています。
ストレスチェック制度の一連の流れの中で、何が義務であり、何が努力義務であるのか、よく分かりません。
＜１＞義務
＜２＞努力義務
以上です。
なお、上記の「義務」「努力義務」はあくまでも事業者に対して課される義務・努力義務であり、労働者に課される義務や努力義務ではありません。
集団分析とは、ストレスチェック結果を事業場全体で集計するだけではなく、部または課のような小集団に分けたうえで、部内や課内のストレス状況を見るものです。
ただし、人数が９名以下の部や課では、個人のストレスチェック回答内容や結果が特定されるおそれがあるため、そのまま集団分析をおこなうことはできません。
事業場の規模が小さいなどの理由で、９名以下のごく小規模のグループでの集団分析を強くご希望の場合には「あらかじめ衛生委員会での調査審議」をしていただき、「対象となる全ての労働者の同意を取得」した上で集団分析をおこなうか、「個人情報の特定につながる分析結果はあらかじめすべて削除、集団分析結果として事業場に提供しない」形での分析をおこなうといった対処が考えられます。
職場環境改善とは、ストレスチェックの事業場全体結果や集団分析をもとに、医師、保健師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師、産業カウンセラー、臨床心理士などが、事業場に対して講ずべき対応策をアドバイスし、事業場がそれに応じて動くことです。
上記の専門家たちはストレスチェック結果以外の情報を参考にしながら事業場にアドバイスする場合もあります。
職場環境改善の具体例としては
などがありますが、これらに限定されるわけではありません。
また、職場環境改善には、上記専門家たちのアドバイスとは別に、事業場が自ら率先しておこなう改善、従業員が上司と話し合っておこなう改善、なども含まれます。
必要です。
くわしくは会社の顧問をされている社会保険労務士の先生にお尋ねください。
長崎メンタル株式会社は、長崎市の「社会保険労務士法人 金原事務所」と業務提携をしています。
就業規則などに関するご質問がおありの際は、ご遠慮なく長崎メンタル株式会社へお問い合わせください。
ストレスチェックは「メンタルヘルス対策」の一環ですが、「会社がメンタルヘルス対策を実施すればコスト削減や生産性向上につながる」というデータが多々あります。
たとえば、アメリカのモトローラ社では、メンタルヘルス対策をおこなった結果、５年間で、従業員たちの心の病気治療に要していた費用が約４２００万ドル減ったそうです。
仮に、１ドルを１００円で計算すると、約４２億円になります。
同じく、マクドーネル・ダグラス社では、４年間で約５１０万ドルのコスト削減に至ったそうです。
こちらは、約５億１千万円になります。
長崎メンタル株式会社のような、各企業様と契約し従業員のかたがたの心の健康に関与する会社を、「ＥＡＰ」と呼びます。
ＥＡＰは「イー・エー・ピー」と発音する人がいるし、「イープ」と発音する人もいます。
アメリカで、ＥＡＰを導入した企業５０社に対しておこなわれた調査の結果、従業員の欠勤が約２１％減少、労働災害が約１７％減少、生産性が約１４パーセント上昇したことが明らかになりました。
以上の数値は、市川佳居著『ＥＡＰ導入の手順と運用』、かんき出版（２００４年）から引用したものです。
日本円への計算は長崎メンタル株式会社が独自におこないました。
ストレスチェックを契機に、会社が従業員のメンタルヘルス対策に力を注ぎだせば、このように会社にも多大なプラスが発生することになる、といえます。
休職中であるためにストレスチェック検査を受検できなかった従業員にたいして、事業場はどのような配慮をすべきでしょうか？
厚生労働省労働基準局安全衛生部『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』（平成２７年５月）によれば、ストレスチェック検査に関連する個人情報の取りあつかいは、つぎのようになっています。
以上です。
質問への回答は、つぎのとおりです。
前項の「この通知のときに、ご自分が『どのように記入したか、どのような判定になったか』などの情報を事業場へ伝えることに同意するかどうか、が質問される。質問にたいして、各従業員は『同意する』または『同意しない』の回答をする」に関しまして。
長崎メンタル株式会社では、ご契約時に会社のご担当者様と話し合い、従業員の検査結果を把握しようとすること自体をおこなわないようお勧めしています。
このお勧めをご承諾いただけた場合、従業員のかたへの「同意」「不同意」の質問が消滅します。
同じく前項の「高ストレス者が産業医との面談に同意した場合、その時点で、事業場は当該従業員がストレスチェック検査でどのように記入したかについて、また、『高ストレスである』と判定されたことについて、自動的に知ることができる」に関しまして。
カウンセラーが定期的に会社を訪問して従業員のかたがたとお会いする、あるいは従業員のかたがたが社外のカウンセリング・オフィスを訪ねカウンセリングを受ける、という仕組みが設けられている場合は、（補足的な）ストレスチェック実施とみなされます。
これは、より具体的なストレス状況の把握に繋がるほか、弊社によるカウンセリングの中で、カウンセラーは従業員のかたに、
などのことをおこないます。
可能です。全く問題ございません。
